Bulgarian English
Граждански Vs. Трудов договор
Автор: адв. Малена Шейтанова, САК

Нови служители: а сега – накъде?

 Този въпрос често стои на дневен ред както пред действащи, така и пред стартиращи бизнеси в България.

 Когато става въпрос за наемането на хора, често изниква едно разпространено схващане, че съществуват две алтернативни (по избор) възможности за уреждане на отношенията: трудов договор и т.нар „граждански“ договор.

Как всъщност стоят нещата?

 Според Кодекса на труда отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения.

 Без да задълбаваме в спецификите на понятието Работна сила, следва да се има предвид най-общо, че това е самият труд, а не резултата от него. Ето защо често трудовият договор се представя като „договор за наем на труд“.

 И така, когато характерът на дейността се квалифицира като „предоставяне на работна сила“, няма място за избор – договорът е трудов. В този случай той трябва да отговаря на всички специални изисквания за неговото съдържание, сключване и оповестяване пред НАП. Договарянето в нарушение на изискванията на трудовото законодателство води до риск от сериозни санкции за работодателя, а отскоро вече и за служителя.
Обратно, доставката на стоки и услуги от физически лица по възлагане, не е предоставяне на работна сила. То се урежда с различни видове договори на гражданското право. Оттам идва широко познатото, макар и не много коректно понятие „граждански договор”.
Избягване на нарушения на трудовото и осигурително законодателство и техните неблагоприятни последици за двете страни, поставя на дневен ред множество практически въпроси:

Дали двата вида договори са взаимозаменяеми и прилагането на единия или другия вид зависи единствено от волята на страните?

 Очевидно е, че това не е така.
Видът договор, респ. уредба, приложима към отношенията, зависят основно от самия вид и характер на работа.

 Ето основните различия:

 Изводът от това е, че природата на извършваната дейност определя вида договор, с който тя се урежда, а не обратното.

 Не може да има две мнения за това, че трудовият договор, в общия случай, е значително по-обвързващ за страните, свързан с повече отговорности, ангажименти и постоянни разходи за работодателя, от една страна, а от друга страна, с постоянната обвързаност и зависимост на служителя от едно-единствено лице работодател.

 Всичко това, в комбинация с по-високия размер на постоянни разходи и допълнителни, специални отговорности и задължения на работодателя често води до диспропорция между ползата и тежестта от поддръжката на постоянен персонал в предприятието. Същевременно, както вече стана ясно, при всяко наемане на частни лица за извършване на дейност, която по естеството си е трудова, става винаги и задължително въз основа трудов договор. Всяко отклонение от това правило носи риск от санкции и неблагоприятни последици.

Има ли изход от порочния кръг?

 Изходът се корени в доброто познаване и разбиране на действащото законодателство и практика по прилагането му, и в гъвкавото напасване на конкретния казус към най-удачната за него договорна форма. От една страна трудовото законодателство предлага разнообразие от различни по вид, срок, място и начин на наемане трудови договори.

От друга страна, за някои професии и дейности все по-съществено място заема аутсорсингът (прехвърлянето на определени дейности извън предприятието и възлагането им на външни специализирани доставчици). Това е широко приложим и предпочитан вариант за десетки хиляди малки и средни предприятия по отношение сектора услуги и ноу-хау (в тази сфера се включват право, счетоводство, реклама, IT услуги, дизайн, логистика и други).

Наемането на самоосигуряващи се частни лица (Freelance) – като алтернатива на трудовите отношения, когато видът на дейността го допуска, у нас все още е далеч от реализацията си в мащабите, които биха били логични и очаквани на пазара. Фрийленсърството и аутсорсинга са типични случаи, при които гражданският, съответно търговски договор е изцяло на мястото си.

 Естествено, най-голямата част от упражняваните професии и дейности трябва и ще остане в пределите на трудовото законодателство. Тук особено решаващ за ползата от тези отношения е правилният подбор на персонал – което зависи изцяло от работодателя.

 Действащото законодателство дава достатъчно механизми за проверка и оптимизация на персонала, така че той да бъде съобразен с нуждите и възможностите на предприятието. Конкретни примери за това са правото за назначаване на изпитателен срок, както и възможността за договаряне със служителите ограничено работно време. В последния случай всички разходи се ограничават съразмерно на договорения брой работни часове.

Сериозна скорост набра и т.нар. „наем на служители“, при който предприятието ползва чужди служители, без да има преки договорни отношения с тях, като сделката се случва между предприятието-работодател, където служителите са наети на щат и предприятието, което ползва техния труд.

 Съществуват достатъчно средства за ефективна и напълно законна оптимизация на разходите и дейността в едно предприятие, за тяхното умело и балансирано планиране. Няма антагонизъм между трудовият и граждански договор - всичко е въпрос на правилно структуриране на процеса на работа, където сполучливият подход е въпрос на конкретика и вникване в детайлите на всеки отделен случай. 

 

©адв. Малена Шейтанова, 2013

________________________________________________________________

Настоящата статия е с обща информационна насоченост. Тя не следва да бъде разглеждана или използвана като консултация или съвет по конкретен случай. Използването на целия или част от публикувания материал е допустимо само за некомерсиални цели и при посочване на автора и източника.

 

СТАТИИ

ОБРАЗЦИ

ПОЛЕЗНИ ВРЪЗКИ

ТЕРМИНОЛОГИЧЕН РЕЧНИК

 
“Въображението е по-важно от знанието. Знанието е ограничено. Въображението обхваща света.”

Алберт Айнщайн