Автор: адв. Малена Шейтанова, САК
Граждански или трудов договор?
Този въпрос често стои на дневен ред както пред действащи, така и пред стартиращи бизнеси в България.
Когато става въпрос за наемането на персонал, често изниква едно разпространено схващане, че съществуват две алтернативни (по избор) възможности за уреждане на отношенията: трудов договор и т.нар „граждански“ договор.
Как всъщност стоят нещата?
Според Кодекса на труда отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения.
Без да задълбаваме в спецификите на понятието Работна сила, следва да се има предвид най-общо, че това е самият труд, а не резултата от него. Ето защо често трудовият договор се представя като „договор за наем на труд“.
И така, когато характерът на дейността се квалифицира като „предоставяне на работна сила“, няма място за избор – договорът е трудов. В този случай той трябва да отговаря на всички специални изисквания за неговото съдържание, сключване и оповестяване пред НАП. Договарянето в нарушение на изискванията на трудовото законодателство води до риск от сериозни санкции за работодателя, а отскоро вече и за служителя.
Обратно, доставката на стоки и услуги от физически лица по възлагане, не е предоставяне на работна сила. То се урежда с различни видове договори на гражданското право. Оттам идва широко познатото, макар и не много коректно понятие „граждански договор”.
Избягване на нарушения на трудовото и осигурително законодателство поставя на дневен ред множество практически въпроси:
Дали граждански или трудов договор са взаимозаменяеми?
Очевидно е, че това не е така.
Видът договор, респ. уредба, приложима към отношенията, зависят основно от самия вид и характер на работа.
Ето основните различия:
Изводът от това е, че природата на извършваната дейност определя вида договор, с който тя се урежда, а не обратното.
Не може да има две мнения за това, че трудовият договор, в общия случай, е значително по-обвързващ за страните. Той е свързан с повече отговорности, ангажименти и постоянни разходи за работодателя, от една страна, а от друга страна, с постоянната обвързаност и зависимост на служителя.
Всичко това, в комбинация с по-високия размер на постоянни разходи и специални отговорности често води до диспропорция между ползата и тежестта от поддръжката на постоянен персонал в предприятието. Същевременно, както вече стана ясно, при всяко наемане на частни лица за извършване на дейност, която по естеството си е трудова, става винаги и задължително въз основа трудов договор. Всяко отклонение от това правило носи риск от санкции и неблагоприятни последици.
Има ли изход от порочния кръг?
Изходът се корени в доброто познаване и разбиране на действащото законодателство и практика по прилагането му, и в гъвкавото напасване на конкретния казус към най-удачната за него договорна форма. От една страна трудовото законодателство предлага разнообразие от различни по вид, срок, място и начин на наемане трудови договори.
От друга страна, за някои професии и дейности все по-съществено място заема аутсорсингът (прехвърлянето на определени дейности извън предприятието и възлагането им на външни специализирани доставчици). Това е широко приложим и предпочитан вариант за десетки хиляди малки и средни предприятия по отношение сектора услуги и ноу-хау. В тази сфера се включват право, счетоводство, реклама, IT услуги, дизайн, логистика и други.
Наемането на самоосигуряващи се частни лица (Freelance)
като алтернатива на трудовите отношения у нас все още е далеч от реализацията си в мащабите, които биха били логични и очаквани на пазара. Фрийленсърството и аутсорсинга са типични случаи, при които гражданският, съответно търговски договор е изцяло на мястото си.
Естествено, най-голямата част от упражняваните професии и дейности трябва и ще остане в пределите на трудовото законодателство. Тук особено решаващ за ползата от тези отношения е правилният подбор на персонал – което зависи изцяло от работодателя.
Действащото законодателство дава достатъчно механизми за проверка и оптимизация на персонала, така че той да бъде съобразен с нуждите и възможностите на предприятието. Конкретни примери за това са правото за назначаване на изпитателен срок, както и възможността за договаряне със служителите ограничено работно време. В последния случай всички разходи се ограничават съразмерно на договорения брой работни часове.
Сериозна скорост набра и т.нар. „наем на служители“, при който предприятието ползва чужди служители, без да има преки договорни отношения с тях. В този случай сделката се озвършва между предприятието-работодател, където служителите са наети на щат и предприятието, което ползва техния труд.
Съществуват достатъчно средства за ефективна и законна оптимизация на разходите и дейността в едно предприятие. Няма антагонизъм между трудовият и граждански договор – всичко е въпрос на правилно структуриране на процеса на работа, където сполучливият подход е въпрос на конкретика и вникване в детайлите на всеки отделен случай.
Автор: адв. Малена Шейтанова, специалист по Трудово право с широка практика в областта на правното обслужване на управлението на персонал при работодателите. За повече информация за продукти, свързани с корпоративното управление на персонал и онбординг, посетете Екипните услуги на Consultissimo.
©адв. Малена Шейтанова, 2013
____________________
Тази публикация е с обща информативна насоченост и не следва да се разглежда като правен съвет или консултация. Използването на авторско съдържание от тази публикация се допуска само с изрично посочване на автора и източника.
___________________
Вижте още ДРУГИ ПУБЛИКАЦИИ В СЕКТОРА:
Промени в Кодекса на труда 08/2022: Ключови аспекти;
