Автор: адв. Малена Шейтанова, САК
Група нови изменения в Кодекса на труда влезе в сила от 01 Август 2022 г. Промените разширяват правата на служителите и въвеждат нова серия задължения за работодателите. Тази статия предлага кратък преглед на промените, както и анализ на възникващите практически казуси.
Най-съществените промени се обобщават в следното:
Задължения на работодателя за информиране
Ново изискване работодателят да запознава служителите с пълния набор от законово допустими условия и процедури за прекратяване на трудовия договор от всяка от страните.
Какво, всъщност, е новото в измененията?
Досега работодателят беше задължен да информира служителя за приложим ред за прекратяване единствено тогава, когато уволнява конкретен служител, в конкретен случай и на конкретно основание.
Новата разпоредба, обаче, задължава работодателя да предостави на всички служители информация за всяко законово основание (условие), което може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение. Това гласи новата разпоредба на
Чл. 127. (1) Работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури:/../ 6. информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на този кодекс
Това поставя неминуемо следните няколко въпроса:
Какъв е реално изисквания обем информация, която работодателят е длъжен да предостави на служителите по новата разпоредба?
Това е практически въпрос, който ще постави предизвикателства пред отделите за човешки ресурси в предприятията. Защо това е така?
За разлика от широко познатите за бизнеса граждански и търговски договори, прекратяването на трудово правоотношение не се заключва в единична разпоредба.
Общият брой на различните хипотези и основания за прекратяване на трудов договор съгласно Кодекса на труда, е около 49 – което са именно и условията за прекратяване. Условията за прекратяване са систематизирани в няколко различни групи – в зависимост от това, дали прекратяването се извършва от работодател или от служител, дали е поради вина на страната или не. Дори при прекратяване по взаимно съгласие законът предвижда коренно различни процедури и изисквания в зависимост от това, по чия инициатива е прекратяването. Всяка отделна група прекратителни условия – а понякога и отделните основания в нея, води различна процедура за прекратяване. Всичко това е без да се споменават законови изключения и обезщетения при уволнение.
При това положение как изглежда, на практика, съответствието с тази нова разпоредба за задължение за информиране?
Трябва ли работодателят да провежда на служителите си курс на разширено обучение по Трудово право?
Или изявлението за запознатост с препратка към списък с разпоредби е достатъчно?
Българската разпоредба не дава яснота. Изискванията на Европейската директива, в която се съдържа източникът на новото изискване, предвижда:
„процедурата, която трябва да се спазва от работодателя и от работника, включително формалните изисквания и сроковете на предизвестие,
когато тяхното трудово правоотношение се прекратява, или когато сроковете на предизвестие не могат да бъдат посочени в момента на предоставяне на информацията – начина за определяне на тези срокове на предизвестие;“ (чл. 4, ал. 2 от Директивата).
И още:
„Следва да е възможно информацията относно процедурата, която трябва да се спазва от работодателя и от работника в случай на прекратяване на тяхното трудово правоотношение, да включва крайния срок за предявяване на иск за оспорване на уволнението.“
Коментираните разпоредби не предлагат повече яснота за това, каква информация трябва да съдържат „основанията и процедурите за прекратяване“, но поне предоставят няколко задължителни пункта:
- Информация за срок на предизвестие;
- Законов срок за обжалване на уволнението (два месеца);
- Законови основания за прекратяване (неуточнена).
Допълнително изискване на Директивата е тази информация за прекратяване, да бъде предоставена на служителя индивидуално, писмено и в рамките на срок „до един месец от първия работен ден“.
Директивата предвижда и възможност страните-членки да въведат образци на документите за информиране. Тази част, обаче, не е въведена с промените в Кодекса на труда. Ето защо и българските работодатели ще трябва да разработят собствени образци за предоставяне на тази задължителна информация, за да избегнат нарушение. Което пък поставя друг въпрос.
В какъв срок следва да се предостави информацията?
Българският Кодекс на труда не дава отговор на този въпрос, но такъв се съдържа в Директивата:
„Ако не е била предоставена преди това, информацията, посочена в член 4, параграф 2, букви а) – д), ж), к) л) и м), се предоставя лично на работника под формата на един или повече документа в период, започващ от първия работен ден и приключващ не по-късно от седмия календарен ден. Останалата информация, посочена в член 4, параграф 2, се предоставя лично на работника под формата на документ в срок от един месец, считано от първия работен ден.“
Това предвижда чл. 5, ал. 1 от Директива (ЕС) 2019/1152 за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз. Ето защо, препоръчителна добра практика е работодателите да се придържат към тези срокове, според както са предвидени в Директивата, поне до приемане на изрично установени практики по прилагане на новите текстове в местните законодателства на държавите-членки, включително относно срокове и процедури.
Какво следва, ако работодателите не изпълнят изискванията?
Рисковете, свързани с неизпълнение, са главно в две насоки: първо, санкции, налагани от контролния орган. И второ, пропускът може да повлияе при съдебната отмяна на бъдещи уволнения, извършвани от същия работодател. Това важи в особена степен за уволнения по вина на служителя.
Коментираната разпоредба е нова и тепърва предстои да бъде тълкувана обстойно в съдебната практика.
Само новите служители ли трябва да бъдат информирани кога и как могат да бъдат уволнени, или задължението обхваща и съществуващите служители?
Законът не оставя място за различни тълкувания по този въпрос – информативното задължение касае всички служители в предприятието еднакво – новопостъпващи и заварени. Това става ясно както от българската разпоредба в Кодекса на труда, така и от нейния източник в европейската Директива.
Казаното се отнася в еднаква степен и към останалите задължения за информиране, въведени със същите промени в Кодекса на труда: запознаване служителите с правилата за работната заплата, както и с програмите за обучение за повишаване на квалификацията.
Преглед на част от по-важните други промени в Кодекса на труда:
Правото на служителите да поискат промяна в условията
Въведе се процедура за писмено искане от служителя да премине от по-малък и краткотраен режим на заетост към по-голям. При получено искане, работодателят е длъжен да изложи писмени мотиви в 1-месечен срок, ако откаже предложението. Сходна процедура е предвидена и за предложение за преминаване в дистанционен режим на работа. Служителите, които имат право да се възползват, са родителите на деца до 8-годишна възраст. Също и тези, които полагат грижа за тежко болни членове на семейството. В този случай срокът за мотивиран отказ е 14 дни.
Промени относно срока на изпитване и подобряване на квалификацията
Срокът на изпитване за срочни трудови договори за период по-малко от 1 година се намалява на 1 месец.
Времето за задължителни обучения за повишаване на квалификацията ще се зачита и заплаща като работно време. Всички разходи, свързани с тези обучения, са изцяло за сметка на работодателя. Задължителни обучения са само тези, които се изискват работодателят да осигурява съгласно закон или договор.
Ограничава се забраната за външно съвместителство
Към предишната редакция работодателят можеше да предвиди договорно забрана служителят да работи паралелно при друг работодател. Сега тази забрана е възможна само в посочените от закона случаи – предотвратяване конфликт на интереси и защита на търговска тайна. Разпоредбата цели закрила на служителите, които не заемат ключови ръководни длъжности в предприятието, да могат да генерират допълнителни доходи.
Посочените промени в Кодекса на труда са в сила от 1 Август 2022 г. и целят въвеждане в националното законодателство разпоредбите на Директива (ЕС) 2019/1152 и Директива (ЕС) 2019/1158.
Автор: адв. Малена Шейтанова, специалист по Трудово право с широка практика в областта на правното обслужване на управлението на персонал при работодателите. За повече информация за продукти, свързани с корпоративното управление на персонал, посетете Екипните услуги на Consultissimo.
©адв. Малена Шейтанова, 2022
Статията на английски / Find this article in English
___
Тази публикация е с обща информативна насоченост и не следва да се разглежда като правен съвет или консултация. Използването на авторско съдържание от тази публикация се допуска само с изрично посочване на автора и източника.
___________
Вижте още ДРУГИ ПУБЛИКАЦИИ В СЕКТОРА:
